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《员工关系管理》模拟卷及参考答案一

时间:2020-11-04 03:50 来源: 江苏自考服务网 浏览量:

 一、单选题

1、他们具有很强的判断力,凡事都有应对的招数,是解决问题的高手。个人独立行事能力非常强,只要不在团队中使用,绩效表现一般无问题,根据GFT理论,该类人员属于 A

A A1(孙悟空型) B A2 (孙中山型) C B1 (项羽型) D X1(诸葛亮型)

2、他们是强理论型的人,凡事都得有个说法,自圆其说能力、表现欲都很强。联想丰富,创造力、演说能力也是其长项。根据GFT理论,该类人员属于() B

A A1(孙悟空型) B A2 (孙中山型) C BI (项羽型) D X1(诸葛亮型)

3、他们急于造势和取得收获,是非常容易出绩效的员工,绩效不好的原因往往是心态出了问题。根据GFT理论,该类人员属卡() C

A A1(孙悟空型) B A2 (孙中山型) C B1 (项羽型) D X1(诸葛亮型)

4、他们思考问题非常缜密,不喜欢做没有把握、事先没有准备、缺乏资源支持的事情,很难适应工作的变化。根据GFT理论,该类人员属于万  D

A A1(孙悟空型) B A2 (孙中山型) C BI (项羽型) DXF6诸葛亮型)

5、这类人细心,喜欢与人打交道。只要是经常与人打交道的工作,100. 其绩效都不会差,绩效出了问题一般是工作不合适或刚到一个新的岗位根据。GFT 理论,该类人员属于  D

A A1(孙悟空型) B A2 (孙中山型) C B1 (项羽型) D X2(袁绍型)

6、根据人力资源管理规则,各部门]经理的降职由人力资源管理部门提出申请,核定权限属于(A )

A总经理 B副总经理C人力资源管理部D董事长

7、根据人力资源管理规则,各部门一 -般员工的降职由用人部门提出申请,核定权限属于( C)

A总经理 B副总经理 C人力资源管理部 D董事长

8、指员工个人想离开组织,而组织也不刻意挽留情况下的离职行为。称为 A

A功能性离职 B隐性离职 C显性离职 D可避免离职

9、指员工没有与组织终止雇佣契约关系,但又不在本组织内任职的行为。称为(B)

A功能性离职 B隐性离职 C显性离职 D可避免离职

10、指经过组织或员工个人的努力可以不发生的高职。称为(D )

A功能性离职 B隐性离职 C显性离职D 可避免离职

11、1960年首次提出并解释了“人力资本”的概念的美国经济学家是(B )

A德鲁克  B西奥多项舒尔茨  C莱文森 D佛鲁姆

12、离职面谈的基础环节是( A)

A面谈方案  B和员工面谈沟通  C做出处理决定  D离职手续办理

13、企业留住人才最基础约一步是 B

A事业留人 B待遇留人 C感情留人 D环境留人

14、建立明确的组织发展目标,让员王知道努力的方向和企业的前景,同时要给员工充分的职业生涯发展通道属于( A)

A事业留人B待遇留人C感情留人D坏境留人

15、营造良好的企业文化氛围,这有利于稳定队伍,开促进他们进一步发展属于(D) 

A事业留人 B待遇留人 C感情留人D环境留人

16.一般发生在企业发展周期中的衰退阶段的裁员类型是( C

A优化裁员 B结构裁员 C经济性裁员 D破产裁员

17、在个人产生工作玉力的情境中,指欲望得到额外满足的情境可称之为了 B

A满足 B机会 C约束 D要求

18、既不会出现过度焦虑和紊乱也不会感觉到缺乏自我实观的理想压力状态类型是(B)

A过度压力 B适度压力 C匮乏压力 D潜在压力

19、超过个体适应能力达到板限时,对组织和员L都有危害的压力状况的类型是(A)

A过度压力 B适度压力 C质乏压力 D潜在压力;

20、因长期静止、单凋乏味或感觉剥夺等因素而引起的一-种缺乏自我实现的压力状况的类型是(C)

A过度压力 B适度压力 C匮乏压力 D潜在压力

21、个体目前没有明显感觉,但将来会面临的压力的类型是( D)

A过度压力 B适度压力 C匮乏压力 D潜在压力

22、诱发压力的第三种社会因素是(D)

A经济高速发展 B文化的进步 C思想的变化 D技术的高速发展

23、援助计划20世纪20年代起源于(C)

A英国 B德国 C美国 D瑞典

24、企业内部设置了专门的部门,由有管理、心理咨询、社工等专业背景的人员作为专职人员,来对本企业员工实施员工援助计划。这种员工援助计划的设计模式称为(B)

A整合模式 B内置模式 C外设模式 D联合模式

25、若干企业联合成立:一个专门的员工援助计划服务机构,由专职人员为这些企业员工提供服务。这种员工援助计划的设计模式称为 D

A专业模式 B内置模式 C外设模式 D联合模式

26、不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行。可申请仲裁的机构是(C)

A人民法院 B检察院 C劳动争议仲裁委员会 D工会

27、劳动争议诉讼的前置程序是(C)

A调解 B协商 C仲裁 D控诉

28、按照我国劳动法律法规的规定,发生劳动争议的职工一方,并且有共同理由的集体劳动争议人数应在(B)

A 2人以上 B3人以上  C 5人以上  D I0人上

29、劳动关系争议涉及劳动关系的存在和消灭,表现为因劳动合同订立、变更、解除、终止与续订发生的争议,也包括因为事实劳动关系认定引起的争议。这种劳动争议的类型是(B)

A劳动环境争议 B劳动关系争议C劳动条件争议D劳动时间争议

30、我国企业实行民主管理的基本形式是(C)

A工会 B职工入股  C企业职工代表大会  D劳动检查制度

31、劳动争议的最终程序是(D)

A劳动调解 B劳动仲裁书 C劳动诉讼 D法院的审判

32、处理劳动争议的最简易的程序是(B)

A仲裁 B协商 C调解 D诉讼

33、第三者或者中间人介入争议处理过程,并提出建议,促使双方达成协议。称之为(C)

A仲裁 B协商 C调解 D诉讼

34、劳动争议调解委员会调解劳动争议的期限为(B)

A、15日 B、30日  C、60日  D、90日

35、一种刚性的指标性裁员方法,比较常用的是末尾淘汰法,这种裁员方法是(C);

A自愿离职法 B提前退休法 C绩效淘汰法 D弹性裁员法

二、填空题

1、组织偏好分为_样板偏好  和__秘密偏好

2、员工职位晋升可分为_岗位晋职  和⊥职务晋职

3、员工内部流动的主要方式有_ 平级调动 和 竞聘上岗 _两种方式。

4、员工的辞退成本主要包括_ 、替换成本、遣散成本、_及怠工成本、机会成本等。

5、结构性裁员一般发生在企业发展的_盛年阶段 、衰退阶段

6、结构性裁员_ 则是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤销,从而引起的集中裁员。

7、工作压力是_客观环境  _和_ 主观心理因素 共同作用的结果。

8、当压力等于人的最大承受能力时,人的效率达到 最大值 但当压力超过了人的最大承受能力时,压力就成为_阻力

9、员工援助计划力图建立以劳动契约  和_ 心理契约 为双重租代的战略合作伙伴。

10、集体争议包括:因__签订集体协议___  发生的争议和因_履行集体协议  发生的争议。

11、按照劳动争议的性质划,劳动争议可分为_权利争议  _和利益争议

12、.世界各国均依据国情建立了“_调解_____仲裁和_ 诉讼 ”三道防线.

三、名词解释

13、职位晋升 

职位晋升:就是依照员工的工作表现,结合员T表体学识、能力、工作经验等要素,对满足工作条件需要之员工做出由低到高的职位请整,其中可能包括工资的调整。

14、降职

降职:是依照员工的工作表现,结合员工的具体学识、能力、工作、经验等要素,对不适合岗位的工作人员做出由高到低的职位调整,其中可能包括工资的调整。

15、员工内部流动

员工内部流动:是员工在企业内部的工作调整和岗位变换,是指依照员工的工作绩效,结合员工本身的工作能小、学识、经验等要素,结合企业各部门人员需求,优化入员管理,刘从事某一岗位的员工调任至另一工作岗位的人事管理。

16、离职成本

离职成本:是指由于员工离联而发生的或将要发生的企业经济性利益的总流出。主要包括离职补偿金(赔偿金)、违约赔尝金、解雇安置费、离职前的低效成本和职位空缺成本等

17、脱密期

脱密期:是指对负有保守企业商业秘密义务的员工,企业在劳动合同解除或终止前的一定期限内,使其脱离涉及商业秘密的岗位。

18、经济性裁员

经济性裁员:是由于市场因素或者企业经营不善,导致经营状况出现严重困难,盈利能力下降,企业面临生存和发展的危机,为降低远营成本,而波迫采取的用以缓解经济压力的裁员行为。

19、优化裁员

优化性裁员:是企业为保持人力资源的质量,根据绩效考核结果解聘不合格员工的行为。

20、工作压力

工作压力:是当个体在工作中面临机会、限制及要求这三种动态情境时,由人和环境的相互作用而引起个体心理不适并产生的不堪忍受、无力应付的感觉。

21、压力源

压力源:压力源即压力的来源,义称应激源或紧张性刺激,是指导致H力的刺激事件或环境,可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境,土要包括社会环境压力源、组织压力泻以及个人因素压力源。

22、员工心理危机、

员工心理危机:是指由于突然遭受难以预料的工作变动、重大生活事件或精神压力,使员工生活状况发生明显的变化,尤其是出现了用现有的生活条件和经验难以克服的困难,以致使员工陷于痛苦、不安状态,常伴有绝望、麻木不仁、焦虑以及自主神经症状和行为障碍。

23、劳动争议预防

劳动争议预防:是指企业、劳动者以及相关组织事先采取各种有效措施,积极防范和制止企业与劳动者之间劳动争议的发生和矛盾的激化。

三、简答题

24、简述职位晋升存在的问题?

1: 职位晋升的等级是有限的

2:在员工的整个职业生涯中,即使最优秀的人才。其晋升的次数也不可能很多

3:由于晋升机会不多,同事之间会因为争取晋升而产生竞争,从而可能影响团队合作精神

4:晋升具有激励与选拔管理人员两种可能,这两种功能会存在冲突

25、简述企业内部员工流动的优缺点?

优点: 1:有利于员工的职业发展2:能够培养多技能人才3:实现员工和企业的双赢

缺点:1、容易导致短期行为2:容易憾生浮躁心理 3、容易诱发投机心理

26、简述离职面谈信息的处理

1:进行书面总结  2:分析离职原因  3:找出问题根源  4:研究改进方法  5:保存谈话资料并定期整理 

27、简述主动离职员工的留用策略?

1:设计具有激励作用的薪酬与福利体系 2:事业留人 3:感情留人 4:制度留人 5:环境留人

28、简述辞退员工的程序?

1:辞职决定前的正式警告  2:提交相关的申请材料 3:准备辞职核对单 4: 辞退员工离职手续办理  5:员工辞退后的善后工作  6:公开员工的辞退消息

29、简述改变压力环境的具体措施?

1:重新设计更符合员工能力和兴趣的工作

2:通过目标设定计划明确员工期望,防止员工目标过高或过低

3:定期提供建设性的绩效反馈

4:改善雇员的工作环境

5:弹性工作安排

6:采取措施消除工作和家庭生活等方面的冲突

7:合理配置人力资源

30、简述经济裁员时需要优先保留的哪3类人?

1:与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的

2:订立无规定期限劳动合同的

3:家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年的

31、简述对员工心理危机进行干预要注意的问题?

1:心理危机干预是适当的心理援助

2:企业需要建立专业的心理危机干预团队

3:干预人员要掌握和采用最适合的心理治疗方法4:心理危机干预必须和员工援助计划结合起来

32、简述企业预防员工自杀的措施?

1: 定期对员工开展心理健康教育,增加对自杀预防知识的宣传:对员工进行有针对性的定式行为训练,提高员工处理人际关系能力和自我控制、应激技巧

2:建立心理疏导室和热线电话之类的服务,随时为处于自杀危机状态的员工提供及时的心理服务

3:自杀危机的及时干预

33、简述劳动争议处理的原则?

1:注重调解原则 2:及时处理原则 3:以事实为依据,依法处理原则 4:当事人在适用法律上一律平等原则 

34、简述劳动争议预防的意义?

1:有利于稳定劳动关系和社会秩序,为经济发展提供良好的市场环境

2:有利于保护劳动争议当事人合法权益,实现各自利益目标降低效率损失

3:有利于企业劳动生产率的提高和生产的发展4:有利于降低争议解决的社会成本5:有利于劳动行政部门转变职能

35、简述我国集体劳动争议处理制度存在的问题?

目前,我国集体劳动争议处理制度还处在初步建立的阶段。

1:我国集体劳动争议处理制度对于集体劳动争议的性质没有明确的界定

2:在集体劳动争议处理过程中的法律约束力还不够

3: 在集体劳动争议处理过程中,工会仍没有充分发挥应有的作用。

五、论述

1、论述职位晋升的步骤?

(1)制定晋升计划:挑选晋升对象。制定个人发展规划。具体规划工作细则以及可能遇到的挑战因素。制定辅助计划。

(2)确定晋升方法。

(3)明确并公开晋升条件。

(4)评估候选人资格。

(5)与候选人沟通。

(6)公开晋升决定。

2、论述挽留优秀员工的着手点?

(1)物质与事业共同留人。(2)晋升留人及工作扩大化。(3)工作丰富化及增强工作挑战性。(4)制定具有竞争力的薪酬福利制度。(5)将员工的职业生涯规划与组织规划结合起来

3、论述消除或降低员工主动离职对组织影响的措施?

1:重视离职事件 2:重视离职面谈 3:降低离职影响 4:真诚挽留离职员工

4、论述员工压力管理时的组织对策?

(1)组织诊断。1:对组织环境的评估; 2:对 员工压力减缓因素的评估; 3: 员工紧张程度评估。

(2)组织采取的应对措施1:职业规划和个性化培训: 2:加强企业文化建设; 3: 职务丰富化

5、论述劳动争议预防的主要措施?

1:加强和完善我国劳动立法

2:加强劳动法律法规的宣传教育工作,提高员工与企业的法律意识

3:加强劳动合同管理,公平、公正签订劳动合同

4:推行集体谈判,签订集体合同

5:充分发挥工会的积极作用

6:建立健全民主管理制度

7:完善劳动监督检查制度,加强对用人单位的管理

8:健全企业人力资源管理制度





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